企業が実施すべきパワハラ等の対策
企業が実施すべきパワハラ等の対策
■パワハラへの懲戒処分について就業規則を整備する
万が一社内でパワハラが起きた際に備え、パワハラの行為者に対しては厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発しておきましょう。
これにより、いざパワハラが起きた場合の懲戒対応がスムーズとなるうえ、パワハラへの抑止力も期待できます。
■パワハラ相談窓口を設置する
社内または社外に相談窓口を設置し、パワハラが起きた際に相談を受けられる体制を整えておきましょう。相談があったことを理由に、相談者に対して減給や降格など、不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。
そのため、相談をしたからと言って会社から不利益な取り扱いを受けることはないと相談者に伝えるよう、相談窓口の担当者などに指導しておくことも重要です。
■ハラスメント法規制
ハラスメント対策を企業に義務付けるものとして2020年6月より一部企業（大企業）に適用・施行されました。
職場におけるセクハラやパワハラなどを根絶、対策を目的として作られたものです。
そして、2022年4月1日から、これまで努力義務だった中小企業に対しても義務化されました。
■中立性を可視化
社内で相談窓口を用意する際には、外から見た際の公平性や中立性が課題となる場合が多く、現在すでにハラスメント対応窓口を設置している大企業では、その点を解消するために最初の相談窓口を外部に委託する方法があります。
■ハラスメント研修を実施する
従業員に対して、定期的にハラスメント研修を実施しましょう。
上述のとおり、ハラスメントの定義は抽象的であり、具体的になにがハラスメントにあたるのかわからずにハラスメントに該当する行為をしてしまう従業員が出てくる可能性があります。
また、社内の雰囲気から、ハラスメントが許されるのではないかと誤解している従業員がいるかもしれません。
そこで、ハラスメント研修を通して、ハラスメントに対する会社の方針や相談窓口の利用ができることなど、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発しましょう。
定期的な研修の開催により、自身の行為がハラスメントであるとの認識がないままハラスメントを行ってしまう事態を防ぐことにつながるほか、ハラスメントを抑止したいとの会社の姿勢も明確となります。
■弁護士へすぐに相談できる対策を講じておく
ハラスメントが起きてしまった場合に備え、すぐに弁護士へ相談できる体制を整えておくとよいでしょう。
早期に弁護士へ相談することで、会社が適切な対応をとりやすくなります。
■ハラスメントが発生したときの対応
1.
相談者と行為者だけでなく、必要に応じて第三者からも話を聞き、事実確認をする。
2.
ハラスメントの事実が確認できたら、就業規則に則って適切な措置を行う。
3.
相談者、行為者、関係者などへのケアを必要に応じて行い、身体的、精神的不調がなく業務を行えるようにする。
4. 職場環境の改善など、再発防止に向けた取り組みを行う。
山梨ハラスメントホットラインでは、ハラスメントや働き方に関する企業様へのお役立ち情報を公開しています！